2014年8月，朱某进入上海某印刷机械有限公司工作，担任销售一职，约定月薪人民币5000元。签订的劳动合同期限自2014年8月1日至2016年7月31日，试用期自2014年8月1日至9月30日，试用期内月薪为4000元。另双方约定，朱某在试用期内的销售指标为十万元，如丁某在试用期内未完成该销售指标视为其不符合录用条件，单位有权解除其劳动合同。

　　朱某在试用期内仅完成6万元的销售指标。单位认为朱某虽然未完成销售指标，但综合表现尚可，故与朱某另行约定延长试用期一个月。至10月31日，朱某仍未完成十万元的销售指标，单位根据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，解除了与朱某的劳动关系。

　　朱某认为单位系违法解除，与单位协商不成，遂向某区的劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　争议焦点

　　本案的争议焦点在于：单位与朱某约定延长一个月的试用期是否有效？

　　单位认为，双方已协商一致将朱某的试用期延至10月31日止，在试用期内朱某未完成销售指标，根据双方的约定，视为其不符合录用条件，单位有权解除其劳动合同。故单位是合法解除，不需支付赔偿金。

　　朱某认为，根据相关法律规定，两年固定期限的劳动合同最多只能约定两个月的试用期，单位与其约定延长一个月的试用期系违反了法律的强制性规定，应属无效。

　　判决结果

　　仲裁庭经过审理认为，根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，朱某与单位约定试用期的上限为二个月，双方虽协商一致延长试用期一个月，但违反了法律的强制性规定，应属无效，故朱某2014年10月1日至31日系正常的劳动合同期间。

　　《劳动合同法》第三十九条第一项规定“在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。该规定仅针对试用期内员工，而单位2014年10月31日解除与朱某的劳动合同时，朱某的试用期已过，故单位适用该规定解除与朱某的劳动合同系违法解除。遂裁决支持了朱某的仲裁请求。

　　唐毅律师点评

　　本案是一起关于劳动合同试用期的纠纷。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。也就是说，根据双方劳动合同期限的长短，有相应试用期的时间上限，这在法律上一般认为属于强制性、效力性规定。一旦超过该试用期的上限，即使有劳资双方的约定，也认定无效。除此之外还需注意，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　实践中，很多单位为了减少劳动者的工资，降低用工成本，巧立名目，以各种实习期、培训期等延长劳动者的试用期，或者不论劳动合同期限的长短一律约定试用期为6个月，均是不合法的操作，给自身的管理工作带来极大的风险。

　　另外，如单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件的，应当在试用期内通知劳动者解除劳动合同，试用期满后，单位就不能适用《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动关系。

　　具体到本案，因2014年10月31日单位解除与朱某的劳动合同时，由于双方延长试用期的约定无效，劳动者已过试用期，故不能直接适用试用期解除的规定。单位如需以不胜任工作为由解除与朱某的劳动合同应当适用《劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。故如单位需解除与朱某的劳动合同，还应当对其进行培训或者调整其工作岗位，如朱某仍不能胜任，单位才可以解除其劳动合同，但同时应当支付经济补偿金。

　　试用期对单位来说是一个重要的管理办法，帮助单位以最小的成本识别、发现合适和优秀的劳动者，单位应当根据相关法律规定规范自身操作，避免因违法而带来的法律风险，对于确实需要延长试用期的员工，一般可以通过相应变更延长劳动合同期限的方式进行。